올바른 기업 문화 정착의 중요성

Posted by taeho Tae-Ho
2015.05.27 21:00 나의 생각

나는 지금까지 모두 4개의 기업조직을 경험했다.


신도리코

1994~1995년에 1년간 신도리코에 근무했었다. 연봉도 당시로는 꽤나 많은 편이었다. 1500만원 가까이 됐던 걸로 기억한다. 하지만 X세대의 전형적인 마인드를 갖고 있던 내겐 경직된 조직문화를 견딜 수 없어서 딱...1년, 즉 정확히 365일 만에 사표를 쓰고 퇴사를 했다. 1년을 채운 덕분에 우리사주로 받았던 신도리코 주식이 내 소유가되어 우리사주조합에 되팔 수 있었다. 게다가 퇴직금까지...


하여튼 신도리코는 군대같은 조직문화와 고된 업무를 제외하면 괜찮았던 회사로 기억된다.


포시에스

신도리코를 퇴사한 뒤 혼자 공부하던 컴퓨터와 프로그래밍을 제대로 공부해보기 위해 KITRI에서 6개월 코스의 시스템프로그래밍과정을 이수했다. 그리고 입사한 실질적인 첫 회사가 바로 포시에스다. 2년간의 개발업무, 그리고 2년여의 Ingres RDBMS 기술지원, 그리고 CA Unicenter와 BMC Patrol... 마지막으로 CA eTrust Access Control까지 서버와 네트워크 그리고 DBMS까지 기업의 정보화에 필요한 대부분의 솔루션을 경험하며 폭넓은 지식을 쌓는데 결정적인 도움을 준 회사다. 게다가 Oz Report를 이용한 기업의 다양한 보고서 디자인과 WAS와 Java 애플리케이션 코딩까지 해봤으니 ... 포시에스에서의 8년간은 내겐 알토란 같은 경력을 쌓을 수 있던 좋은 인연이었다고 할 수 있다.


하지만 포시에스에서의 8년 중 마지막 3년은 극심한 스트레스의 연속이었다. 마지막으로 수행했던 KBS 사업과 한국수력원자력 사업이 그랬고 그 와중에 아래 팀원 한명의 반복되는 무단결근으로 인한 업무차질은 극심한 스트레스로 작용했다. 그리고 복귀 후 레포팅 솔루션인 Oz Report 기술지원팀장으로의 업무 변경은 엎친데 덮친격으로 스트레스를 가중시켜 퇴사의 결정적인 원인이 되었던 거북목증후군을 유발했다. 이러다 스트레스 때문에 죽을지도 모르겠다는 생각을 했었다.


그래서 포시에스를 퇴사했고 아내의 배려로 2개월간 도서관을 왔다갔다하면서 쉴 수 있었다. 꿈같은 시간이었다. ^^


그리고 입사한 곳이 바로 레드게이트다. (2005년 ~)


레드게이트

레드게이트에서는 포시에스에서 2년 정도 다루었던 서버보안솔루션(SecureOS)을 담당했다. 당시 아직은 개발초기여서 많이 불안정하고 기능도 부족했고여러 프로젝트에서 많은 사건사고가 있었지만 개발파트의 성의있는 개발로 지금의 RedCastle이 있을 수 있었다.


그리고 많은 어려움을 딛고 성공가도가 눈앞에 있던 즈음(지나고 보니 그 시점이 성공가도를 달리기 직전이었음) SGA에 인수되어 소속이 SGA의 자회사로 바뀌었다.


레드비씨 (SGA)

레드게이트가 SGA에 인수된 뒤 다시 PKI 솔루션 및 전자문서보안 솔루션 개발사인 비씨큐어와 합병되어 레드비씨라는 사명으로 변경되었다. 


그리고 지금에 이르고 있다.


두 번의 코스닥 등록 (포시에스 / 레드비씨)

내가 근무했던 포시에스와 레드비씨는 IT기업이라는 점은 같지만 전혀 다른 분야의 기업이다. 그리고 과정과 방법은 다르지만 모두 코스닥에 입성했다는 공통점이 있다.


포시에스는 내가 입사한 뒤 몇 년 후 외산 솔루션 공급사에서 탈피하여 Oz Report를 자체 개발하고 시장에서 No.1 웹리포팅 솔루션으로 인정받아 큰 성공을 거뒀고 코스닥에 입성했다. 


그리고 지금 근무하고 있는 레드비씨는 서버보안SW인 RedCastle의 성공을 발판으로 스팩이라는 수단을 이용해 코스닥에 등록될 예정이다. (2015년 6월 예정)


두 회사 모두 시장에서 No.1으로 인정받는 자체 솔루션을 보유하고 있다는 공통된 특징을 갖고 있다. 그리고 그 솔루션의 개발과 판매, 기술지원을 위한 탄탄한 조직을 갖고 있다는 공통점 또한 갖고 있다.


기업 성공의 핵심요소 : 자체 개발 솔루션과 탄탄한 조직력

포시에스와 레드비씨 두 회사에서 각각 8년과 10년을 일하면서 중소기업이 성공하기 위해서는 두가지 핵심요소를 갖추고있어야 한다는 것을 깨달았다. 바로 "자체개발 솔루션"과 그 솔루션을 개발하고 판매하고 기술지원할 수 있는 "탄탄한 조직(력)"이 그것이다. 


물론 자체개발 솔루션이 없이 성공하는 기업도 있다. 하지만 1차 성공 후 기업의 영속성은 자체 개발 솔루션을 갖고 있는 기업이 훨씬 유리하다.


그리고 탄탄한 조직(력)이 필요하다. 개발-영업-기술지원으로 이어지는 삼각편대의 유기적인 활동이 뒷바침되어야 개발한 제품이 시장에서 자리를 잡을 수 있다. 그리고 이렇게 탄탄한 조직(력)을 만들어주는 것이 바로 기업의 문화다.


난 기업의 조직이 성과(Performance)와 안정(Stability)을 유지하기 위해서는 어떠한 기업문화(조직관리)가 필요할까 오랫동안 고민했었다. 그리고 가장 이상적이라고 생각했던...머리속으로만 그려오던 이상적인 기업문화를 기업의 가치로 내세우고 있는 기업을 얼마전 인터넷에서 우연히 찾을 수 있었다. 어찌보면 우리나라에선 현실적으로 불가능하지 않을까라고 생각했던 기업 문화를 기업의 가치로 자리잡게 하는 기적과 같은 기업이 있었다.


바로 넷플릭스였다. 그리고 CEO인 리스 헤이스팅스가 정리해 놓은 넷플릭스의 조직문화에 대한 문서를 보면서 공감에 공감을 하지 않을 수 없었다.


넷플릭스의 문화 : 자유와 책임









이 문서는 위키에서 볼 수있다. (보러가기)



많은 성공한 벤처들이 두 번 째 성공을 일구지 못하는 이유

많은 벤처들이 첫 번째 성공의 보상으로 코스닥 입성을 하게 되는 많은 경우를 볼 수 있다. 하지만 두 번 째의 성공을 일구는 벤처는 흔치 않다. 첫 번째의 대박과 같은 성공에 비추어 이후의 행보는 실망스럽기 그지 없는 경우가 많다. 그 이유의 많은 부분이 바로 "넷플릭스의 문화 : 자유와 책임"을 숙독해보면 찾을 수 있다고 생각된다. 


한 번의 성공 이후 대부분의 벤처기업의 조직은 점점 경직되고 통제가 많아지며 업무 수행에 대한 제약이 많아지고 절차가 복잡해진다. 또한 기업의 성공을 위해 절대 있어서는 안되는 몇몇 현상들이 나타나기 시작하는데...


몇개 정리해보면...


1. 상급자(특히 CEO)에게 잘보이기 시전하는 임직원의 고속승진

2. 임직원의 승진이 아닌 낙하산 인사의 빈발

3. 지나친 통제와 업무 자유의 상실로 인한 임직원들의 복지부동

4. 기업 성공의 과실을 충분히 나누지 못한 임직원들의 의욕 상실과 상대적 박탈감


등이 있다.


이러한 기업이 쉽게 저지르는 과오는 기업이 더 이상 성장하지 못하는 주요 원인이 된다. 


대부분의 벤처기업은 조직관리의 경험이 없거나 조직문화의 중요성에 대한 이해가 부족해 이와 같은 과오를 저지르게 되며 그 수렁에서 헤어나지 못하는 경우가 많다. 


CEO들도 나름대로 할말이 있을 것이다. 하지만 CEO들이 임직원들에 대해 갖는 불만은 "통제"와 "감시" 그리고 "낙하산인사"로 해결될 수 있는 문제가 아니다. "성과(기업의 성공도 임직원들의 성과임)"에 대한 "적절한 보상"과 "교육"을 통해 해결해야하는 문제가 대부분이다. 


그리고 CEO는 뛰어난 인재를 회사에 남기고 새로운 뛰어난 인재를 스카웃하기 위해 노력해야 하며 뛰어난 인재가 회사를 떠나지 않게 하기 위해 기업의 비젼을 제시해야 하며 또한 기업 문화의 핵심 가치를 명확하게 제시해야 한다. 


잔머리를 굴리고 업무의 성과없이 입으로만 성과를 떠드는 임직원과 도덕성이 결여되고 성실하지 않은 임직원이 회사에 남아있게 해서는 안된다. 그렇게 되면 능력있는 임직원은 회사를 떠나거나 복지부동하게 되기 때문이다. 


내가 근무했었고..근무하고 있는 회사의 미래는...


내가 근무했고 근무하고있는 두 기업 모두 매우 뛰어나고 가치있는 자체 개발한 솔루션을 갖고 있다. 성장 가능성 측면에서 매우 높은 점수를 주고 싶은 것이 솔직하고 객관적인 판단이다. 그리고 그런 판단의 배경에 "내가 근무했던 회사니까..." 따위의 감성적인 판단은 포함하고 있지 않다. 누가 말했듯... 회사는 회사일 뿐이기 때문이다.


하지만 두 번째 성공에 대한 가능성은 물음표로 남겨두고자 한다.


앞으로의 미래는 아무도 알 수 없기 때문이다.


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  1. 제가 경험했던 회사들도 어느정도 자리를 잡은후 조직 관라를 위해 영입한 인사둘이 기존의 성장동력을 오히려 꺾는 경우를 많이 보았습니다 본인이 있던 큰 조직의 경직된 문화를 가져왔기 때문이 아닐까 생각도 듭니다
    • 성장이 멈추는 주요 원인 중 하나죠. 창의력은 자유로움에서 잘 발휘됩니다. 그래서 서구의 글로벌 기업들이 사내에서 개인의 공간을 최대한 넓게 보장해주고 천정을 높게 하는 이유도 창의력 발현에 도움이 되기 때문이죠. 강한 통제와 닭장같은 업무공간에서는 창의적인 아이디어가 나오기 어렵죠.